自分視点じゃなく、相手の視点に寄り添うことで見えてくるマネジメント

自分視点じゃなく、相手の視点に寄り添うことで見えてくるマネジメント

プロジェクトや組織をマネジメントをする時に難しいチームメンバーや部下との接し方。特にネット業界では、明確な上下関係は存在しないのが通例。

そんな中で「どうしたら、人が自発的に動いてくれるのか?」を徹底的に考えている本書。例えば、「問いかけて、自分で考えてもらう」「結果じゃなくて、工夫をほめる」「できないことをできるようになる、喜びを味わってもらう」など示唆がたくさん。

でも、言い換えればすべて「自分視点でものごとを考える」んじゃなく「相手の視点にたって、協力してもらえる方法を探る」ということが大事なんだと思いました。

腹たってたり、忙しかったりすると、すぐに視点が自分に移ってしまうからこそ、常に頭の片隅において置かなきゃです。

ありがとうございました!

本のまとめ

▼読んだ本は?

■自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書
■篠原信 (著)

▼部下への仕事の教え方とは?

【1】まず、指示を求められたときに「どうしたらいいと思います?」と聞き返す
【2】なぜなら、すべてを教えてしまうと「指示待ち人間」になってしまうから
【3】問いかけに対して、なにか返答があったら「その視点はなかった」「今の意見を聞いて気づいたけど」など否定せず、つなげる
【4】そして「どうしてそう思ったの?」と、その理由を聞いてみる
【5】「何を教えるか」より「何を教えないか」を意識する
【6】「答えを教える」より「自分で、できるようになった快感」を感じてもらう
【7】人は「できないこと」が「できるようになる」ことが大好きな生きもの
【8】少し考えて、がんばれば解けるような、ほどよい難問を与え続ける
【9】大事なのは「相手の答えに対し、新たな情報を加えて、新たに質問する」を繰り返すこと

▼マネージャーの仕事ってなに?

■マネージャーの仕事は、部下にはたらいてもらうこと
■マネージャー自身の仕事を、部下にやってもらうことではない
■部下への「俺は仕事ができる」アピールは不用
■部下のパフォーマンスを、引き上げる能力が必要
■そのためには、部下が働く意欲を引き上げることが大事

▼誰かに作業をお願いする時の順序は?

【1】「これ、わかるかな?」とお願いしたい作業について聞く
【2】1度、本人に作業をしてもらう
【3】作業を終えたら、大丈夫か本人に一度チェックしてもらう
【4】できていることを確認し、残りは本人にやってもらう
【5】作業が終わったら、声をかけてもらうよう伝える
【6】終了したら、やってくれたことをチェックしてみる

▼部下との接し方にはどんな方法がある?

■悪い接し方=対面型
└例えば、部下の怠惰を詰問するように、面と向かって接する形

■良い接し方=同方向型
└同じ課題を、一緒に取り組んでいるように、進む方向を合わせて接する形

▼どうやって人をほめるといい?

■いいほめ方=本人の工夫や努力、苦労を褒める
└「よく、頑張ったね」
└「ここのところ、上手にやったね」

■悪いほめ方=本人が達成した、結果を褒める
└「100点なんて、すごいね」
└「こんな成績、誰も過去に取ったことないよ」

■大事なのは最終的な結果じゃなく、その人の「内部・内面」をほめることが大事
■結果だけをほめてしまうと、来月も同じ結果を出さなきゃと、プレッシャーに感じてしまう人が意外と多い

▼人の成長のフェーズとは?

【1】基本的なルーティン業務をすべて理解し「あれ、やっといて」と言えば、教えなくてもできるフェーズ
【2】疑問があると楽しみ、人に聞いたり自分で調べたりして、疑問を解決しようとするフェーズ
【3】疑問に対して仮説をたて、解決を試みる「仮説的思考」が身についているフェーズ

▼仮説的思考ってどんなもの?

■どう接していいかわからない物事に対して「こうではないか」と仮説を立てて、行動してみること
■「知らない」ことを時間がかかっても「知っている」ことに、変えていける
■仮説的思考は、5段階で進んでいく
【1】観察する
【2】推論する
【3】仮説する
【4】検証する
【5】考察する

▼仮説思考を実践する具体例は?

【1】例えば、好きな女の子ができたとする
【2】その女の子が、動物の話を友達として、盛り上がっているのを見る
【3】そしたら「動物の話をしたら、盛り上がるかもしれない」と仮説を立ててみる
【4】でも、「猫の話をしたら、女の子の顔が曇ってしまった」
【5】そしたら「化け猫の怪談でも聞いて、猫が嫌いなのかも」と新たな仮説を立ててみる
【6】そうやって仮説を何度も立てていくことで、女の子との接し方を学んでいく
【7】続けていくと、だんだんとその女の子のパーソナリティが見えてくる

▼部下に働く意欲をもってもらうには?

■「期待」を寄せるのはだめ。期待をプレッシャーに感じる人も多いから
■給料を上げるだけでもだめ。「給料上げたから、しっかり働いてね」という心理がマネージャー側に生まれるから
■労働意欲を掻き立てたいなら、普段の接し方を意識することが大事
■例えば、仕事の中での工夫を聞いたり、観察したりする
■そして工夫の結果、その人が「できない」ことが「できる」に変わっていくことを、本人に楽しんでもらう
■なぜなら「できない」ことが「できる」に変わるのは、人の根源的な欲求だから

▼複数の部下を持った時の接し方は?

■「公平な偏愛」をもつ
└1人の部下と接しているときは、他の部下のことを忘れて、その人に全力で答える
└特定の誰かをひいきするんじゃなく、その時々で今向き合っている人に「正面から向き合う」ということ
└例えば「ちょっといいですか」と声をかけられたら、作業の手を止めて、その人の話をちゃんと聞く
└そして他の人のことや、他の仕事のことを考えることをやめる

▼締切を守ってもらうには?

【1】普段から部下の作業期間を把握しておく
【2】その上で、作業期間を設定する
【3】もしわからなければ「この仕事、どれくらいでできそう?」と本人に聞いてみる
【4】そして「途中で、締切守れなそうな場合、声をかけてほしい」と合わせて伝えておく
【5】状況によっては「締切は一応ここだけど、早く終わらせてくれると助かる」と合わせて伝えておく
【6】締切が迫っているからといって、危機感をただ伝えるだけではだめ
【7】危機感じゃなく、「自分が困っていること、そして助けてほしい」ことを伝える
【8】「助かります」という言葉を聞くと、人は、やってあげなきゃという気持ちがめばえる
【9】もし予定より早くやってくれたら「ありがとう」をきちんと伝える

▼人を叱るときにはどうやる?

■人のタイプや正確によって対応方法を変える
【1】几帳面で失敗をこわがる人
└注意や叱るより、示唆を与えて本人に気づかせるようにする

【2】叱られると萎縮してしまう人
└「大したことじゃないけど」「気にしないでね」くらいのトーンで伝える

■失敗がどれだけ深刻でも、まずは何が深刻なのか、部下と一緒に冷静に分析することからはじめる
■そして「自分自身も、部下と一緒に謝ろう」という形で伝える
■いいところを褒めることからはじめる
└「あなたのここがすばらしい、でも、ここが惜しい」
└「あなたにはこんなにいいところがある、でも、ここが悔しい

■でも、失敗に対して部下自身の処罰感情が強いときは大声で叱ることで、自分への処罰感情が落ち着くことがある

関連する記事